L’entretien d’embauche comportemental facile !

entretien d'embauche comportemental
Avez-vous déjà eu à répondre aux questions suivantes au cours d’un entretien d’embauche : Décrivez-moi une décision qui ne vous a pas rendu populaire et que vous avez dû prendre ? Pouvez-vous nous donner un exemple de leadership dans vos fonctions ?
Pouvez-vous m’expliquer comment vous arrivez à travailler efficacement sous la pression ?
Toutes ces questions sont caractéristiques de l’entretien d’embauche comportemental.
Nous allons voir ensemble comment bien répondre à ce type de question.

Pourquoi utilise-t-on l’entretien d’embauche comportemental ?


L’entretien d’embauche comportemental
permet au recruteur de mieux prédire le futur comportement du salarié au sein de l’entreprise et dans ses missions.

Ce mode d’entretien d’embauche permet d’avoir une vision plus fine du potentiel du candidat.

Le recruteur va avoir une liste de critères bien spécifiques qu’il souhaite retrouver chez le candidat. Il va donc orienter les questions de l’entretien d’embauche comportemental afin d’identifier les caractéristiques qui l’intéresse chez le candidat au niveau de ses expériences professionnelles de ses compétences et ses connaissances.

Ainsi, il n’est pas étonnant de retrouver assez souvent les formulations du type “Racontez-moi…” ou “Pouvez-vous me décrire une situation où…”.

Au-delà de votre CV ou de vos compétences, le recruteur cherche à savoir à qui il a affaire.
Il veut savoir comment vous réagiriez dans telle ou telle situation.

Il arrive donc bien souvent que le recruteur vous demande d’expliquer ou de justifier une prise de décision ou une action prise dans le passé.

Des entretiens multiples permettent aussi de vérifier une réponse à une même question mais à des intervalles de temps différents.
Ici, il s’agit simplement vérifier la cohérence du candidat lors de ces réponses.

Comment répondre aux questions comportementales en entretien ?

Les questions comportementales pourront porter sur de très nombreux sujets :

  • Essuyer des critiques
  • Prendre l’initiative
  • S’adapter à un changement de situation
  • Ou bien parler de son plus gros succès, ou à l’inverse de son plus grand échec

La méthode la plus utilisée pour répondre à ce type de questions est la méthode STAR pour Situation, Tâche, Action, Résultats.
Son grand intérêt est de donner une trame claire à suivre pour le candidat pour construire sa réponse il a ainsi un fil conducteur qui lui permet de bien argumenter sa réponse.

Comment fonctionne la méthode STAR ?

Avec la méthode STAR le candidat commence par présenter un défi, une Situation dans laquelle il s’est trouvé et qu’il a dû gérer.

Tâche (Objectif) :
Ensuite, il va expliquer ce qu’il devait accomplir et quels étaient les enjeux liés à ce contexte.
A noter ici que parfois le terme de Tâche est remplacé remplacer par Target en anglais qui signifie objectif.
On met alors plus l’accent sur l’objectif visé de ce projet.

Action :
Le candidat va alors expliquer les actions qu’il a entreprises et pourquoi par exemple les effectuer dans tel ordre

Résultat :
Enfin, le candidat présente le résultat de ses actions soit celle de son équipe ou celle de son action personnelle qu’est-ce que cela a permis à l’entreprise de réaliser à un niveau plus global.

Un exemple de réponse à une question comportementale ?

Prenons le cas de figure où la question porte sur la gestion de deadline et d’un timing serré.

Voici une réponse possible parmi d’autres :

S
Alors que je travaillais dans une ancienne bien connue de distribution d’électronique grand public, je devais m’assurer que le magasin soit en parfait état.
Les références les plus vendeuses devaient bien être mises en avant pour l’arrivée un superviseur de l’entreprise chargée de l’inspection des magasins.
Nous étions deux personnes à nous occuper du secteur hi-fi et malheureusement ma collègue est tombée malade 3 jours avant le jour J de l’inspection.

T
Je me retrouvais donc dans une situation très compliquée avec pas suffisamment de temps pour assurer un bon achalandage.
Pour ma collègue et pour la réputation du magasin, je n’avais pas d’autre choix que de trouver une solution.

A
J’ai donc proposé à un collègue d’un autre département du magasin de m’aider en début de journée avec l’autorisation de son manager.
De mon côté, mon supérieur m’a donné l’accord de travailler 2 heures de plus par jour pendant cette période.
Ainsi, avec l’aide partielle de mon collègue à raison de 2 heures par jour également, j’ai pu proposer nos rayons avec une présentation irréprochable.

R
Nous avons ainsi obtenu une des meilleures notes donnée par le manager d’inspection pour notre rayon avec 9 points sur 10 au global.
Ma collègue revenant de maladie était très contente et j’ai pu récupérer mes heures supplémentaires.

contexte : magasin d'électronique grand public

Une vraie STAR n’est-ce pas ? 🙂

Technique STAR, en conclusion

Comme vous le constatez, la méthode ou technique STAR permet d’être clair et d’aller à l’essentiel.

On constate que la réponse est relativement courte et synthétique.
Il ne faut surtout pas se perdre dans les détails pour garder l’attention du recruteur.

A ce titre l’exercice se rapproche un peu de procédé comme le storytelling. Simplement ici, on respecte bien la trame exposée ci-dessus.
Exposition de la situation avec présentation des objectifs et du contexte, la description de ses actions, et les résultats obtenus.

Voilà, j’espère que cette introduction à l’entretien d’embauche comportemental vous aura éclairé.
A bientôt sur le blog de l’entretien d’embauche.

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Avez-vous déjà eu à répondre aux questions suivantes : Décrivez-moi une situation où vous avez fait preuve de leadership ? Expliquez comment vous arrivez à travailler efficacement sous la pression ?... Ces questions sont caractéristiques de l'entretien d'embauche comportemental. Découvrez comment bien y répondre !
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