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Questions de recrutement #3 : interview de Anne Marie Deblonde – Grant Alexander

Questions de recrutement - interview Anne-marie Deblonde Grant Alexander
Pour cette troisième interview de Questions de recrutement, c’est Anne-marie Deblonde du cabinet Grant Alexander qui partage avec nous ces conseils aux questions des candidats.
Le cabinet auquel elle appartient n’est plus à présenter puisqu’il compte parmi les 250 meilleurs cabinets d’Executive Search comme vous pouvez le découvrir sur le site des Echos. On est donc d’autant plus ravi d’accueillir son œil d’experte du recrutement.

Petit rappel sur notre rendez-vous “Questions de recrutement”

L’objectif est de faire des interviews de professionnels du recrutement qui sont utiles aux candidats. Le but est une meilleure compréhension des attentes des recruteurs et vous permettre de vous préparer au mieux.

C’est aussi un moyen de démystifier un peu le recrutement et d’expliquer la démarche.

Vous souhaitez nous soumettre d’autres questions ?
D’autres interviews sont en cours alors pour nous envoyer vos propositions c’est par ici. Sur la page de contact, choisissez la rubriques “Autres demandes” et c’est parti.

L’interview d’Anne-marie Deblonde – Questions de recrutement #3

Anne-marie Deblonde, est Directrice de la Practice Distribution & Medias au sein de Grant Alexander en France. Elle pratique depuis plus de 20 ans et avec passion le métier de “chasseuse de tête”. Elle manage au quotidien toute une équipe de Chargé.es de Recherche.

Son parcours et son expertise sont très précieuses. Nous la remercions chaleureusement pour cette participation dans son agenda chargé de début d’année ! 🙂

1- Quelle est la première chose à laquelle vous prêtez attention lorsque vous voyez un candidat pour la première fois ?

Anne-Marie Deblonde : J’aime découvrir mes interlocuteurs au travers de leur regard. On y perçoit beaucoup de chose et en premier lieu, leur état émotionnel et leur leadership. Sont-ils inquiets ou confiants, sûrs d’eux ou en retrait ?

Nous sommes dans une période où la capacité à communiquer joue un rôle important. Le regard installe une première connexion avec l’autre.

2- Pour vous, quels sont les 3 éléments clés d’une bonne candidature ?

A.D : Une bonne candidature, côté recruteur doit d’abord reposer sur des éléments factuels et rationnels, c’est le socle de base de départ : le cursus, le parcours répond aux critères attendus qui peuvent être multiples (métier, environnement fréquenté, expérience attendue, ….). Il n’est pas forcément nécessaire de cocher toutes les cases, cependant certaines sont plus importantes que d’autres, à nous d’éclairer le client sur cela.

Viennent ensuite des éléments de transférabilité de ces expertises rationnelles dans le contexte de mon client. Est-il adapté au contexte ou pas ? l’échange pendant l’entretien va chercher des éléments de réponse à cette question. Le Contexte, c’est la situation économique de l’entreprise, l’ambiance d’une équipe, le comportement d’un N+1, une culture d’entreprise.

Le 3ie élément, ce sont les softs skills et donc les éléments de sa personnalité. Son comportement, son fonctionnement seul et au sein d’un collectif. Il peut cocher toutes les cases techniques et d’ordre de l’expérience mais est-ce que son fonctionnement va trouver sa place dans les meilleures conditions au sein de cette société et de cette équipe.
D’où la nécessité de bien connaitre son client, les hommes en place, l’organisation, la culture de l’entreprise.

J’aimerai rajouter un 4e élément: la motivation du candidat. A compétences égales, il est important d’identifier les éléments de la motivation qui peuvent embarquer plus durablement la personne dans le sujet proposé.

En 5e position, le recruteur doit identifier les risques d’échec qui ne sont pas forcément conscientisés, ni chez le candidat, ni chez le potentiel employeur. C’est là qu’intervient la posture conseil du recruteur qui doit éclairer le client.

3- Les entretiens vidéo call se démocratisent en recrutement. Avez-vous des conseils particuliers pour ce type d’entretien ?

A.D. : Pour le candidat comme le Consultant, il faut être dans de bonnes conditions matérielles d’installation. Le confort permettra une bonne posture physique et mentale. Il ne faut pas négliger la lumière sur le visage, la position de l’écran par rapport au visage, tout doit être au préalable testé.

Le décor est aussi important, il est signifiant pour le recruteur car on pénètre malgré nous dans l’intimité du candidat qui nous est cachée en temps normal. On accède à des éléments d’analyses supplémentaires.

Avec le temps, les pratiques s’installent, l’expérience s’enrichit. Il y a moins d’inconfort, plus de naturel, mais le candidat ne doit perdre de vue qu’il est en situation d’évaluation, même si l’entrée en matière peut être plus décontractée.

screening candidat pas rappelé après un entretien

4- Vous souvenez-vous du dernier candidat qui vous a marqué positivement ? nous expliquer ce qui a fait la différence ?

A.D. : Je rencontre chaque semaine des personnes formidables, rares sont les mauvaises rencontres. Ceci n’est pas exclusivement dû à l’excellent travail fait par les équipes avec lesquelles je travaille. Cependant toutes les personnes, mêmes excellentes, ne sont pas adaptées à tous les contextes.

Mais pour répondre à votre question, les candidats qui marquent plus que les autres (profils confirmés) sont ceux qui portent en eux plusieurs éléments. Une belle énergie et une force intérieure qui les propulsent vers l’avant, de la confiance à tous les niveaux, et une forme de sérénité- paix intérieure qui leur permet d’accueillir les événements sans être en sur-réaction ou interprétation.
Ils attirent à eux, rassurent, entraînent et se régénèrent vite pour repartir avec confiance dans des aventures souvent complexes et difficiles…

Pour les plus jeunes, c’est quand vous êtes convaincus d’avoir devant vous une pépite de demain. De l’énergie et de l’audace, une fraîcheur et de la naïveté encore mais une intelligence 100% adaptée à des sujets d’avenir. Ce sont des rencontres réjouissantes.

Faire une lettre de motivation

5- Questions de recrutement et la lettre de motivation :
êtes-vous pour ou considérez-vous que c’est un peu désuet ?

A.D. : Je travaille pour des secteurs ou des Dirigeants pour lesquels l’écriture compte. Dans le monde d’aujourd’hui : oral, vocal, visuel, interactif, oui, on peut considérer que c’est désuet mais j’aime personnellement ce retour à l’écriture qui peut pour certain être un exercice fastidieux, scolaire, inutile..

La réaction de nos interlocuteurs à cette demande sera un 1er élément d’analyse. On peut être étonné du résultat, déçu par le décalage parole-écrit. Il est donc toujours révélateur mais ne doit pas être systématisé, ni discriminatoire sauf si l’écriture est centrale pour le métier.

6- Conseillez-vous de faire une lettre de motivation si il n’y a pas de précision dans l’annonce ?

A.D. : Non, l’objectif reste l’efficacité et l’aptitude à répondre à la demande et non à l’alourdir.
La sur qualité peut être contre productive et dévoiler de l’anxiété.

7- Votre question préférée parmi les questions de recrutement ? et pourquoi ?

A.D. : Je n’ai pas de question préférée, ni de questions pièges mais elles varient à chaque entretien en fonction des métiers, de la séniorité et de l’enjeu du poste. L’analyse du CV avant entretien fait aussi naître des questions particulières.

J’ai dans ma tête des informations à obtenir sur plusieurs thèmes mais j’aime sonder la capacité de mon interlocuteur à avoir réfléchi sur lui-même (qui est-il ?), quels sont ses socles de compétences, sur ce qui nourri sa motivation.

Je vais aussi chercher des preuves sur du déclaratif un peu facile : j’ai réussi brillamment tel projet !
Je prends 1 mm sur les études, comment a-t-il, ou pas, choisi son parcours ? On découvre des choses étonnantes sur la trajectoire de vie et parfois plusieurs années cachées où la personne a expérimenté différentes voies.

Merci beaucoup Anne-Marie, c’était très intéressant. Bonne continuation dans vos recherches de talents !

Qui est Grant Alexander ?

Comme indiqué en introduction, Grant Alexander fait partie des 250 meilleurs cabinet d’Executive Search. Ils ont obtenu 5 étoiles au classement des Echos depuis sa création en 2018, l’une des références du secteur.

Le cabinet privilégie une approche locale avec 5 implantations en France.
Il est présent à l’international avec plus de 40 sites à l’international.

Ils se distinguent des autres cabinets notamment avec leur philosophie Athlete Thinking©. Le principe est celle d’une approche permettant aux dirigeants, managers et leaders, de déployer leur potentiel maximum. Ainsi, ils s’appuyent sur les composantes mentales du sportif de haut niveau extrapolées au monde de l’entreprise, pour une réussite sur le long terme.

Grant Alexander propose aux candidats de déposer directement sur leur site une candidature spontanée dans la section dédiée.
Jetez-y un œil, vous ne savez jamais, votre CV pourrait tomber entre de bonnes mains !

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Résumé
Questions de recrutement #3- interview de Anne-Marie Deblonde, Grant Alexander
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Questions de recrutement #3- interview de Anne-Marie Deblonde, Grant Alexander
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