La grille d’évaluation d’entretien d’embauche : notre modèle
Que vous soyez recruteur ou candidat, nous vous proposons ici une grille d’évaluation d’entretien d’embauche avec différents critères.En tant que candidat, il est important de voir sous quels angles un recruteur analyse un candidat et les différents critères qui rentrent en jeu dans la sélection.
Pour les recruteurs et les managers, c’est un outil pratique qui peut évidemment être adapté.
Quel est l’objectif d’une grille d’évaluation d’entretien d’embauche ?
L’entretien d’embauche semi-directif ou situationnel est l’un des outils de sélection les plus fiables de la boîte à outils du recruteur.
Pour obtenir les meilleures informations possibles afin de choisir le bon candidat, il est essentiel pour les recruteurs de prendre le temps de déterminer leur questions et sujets de discussion lors d’un entretien d’embauche. La préparation est donc au cœur de la réussite de la démarche de recrutement.
De l’autre côté pour les candidats, il s’agit de découvrir « l’envers du décors » à travers ces modèles et découvrir quels sont les critères d’évaluation de façon générale.
Les questions d’entretien d’embauche spécifiques varient en fonction du poste ou de la fonction. Il est important de poser et évaluer la même série de questions d’entretien pour chaque candidat qui se présente au même poste.
Evaluer et comparer les candidats avec une grille d’évaluation d’entretien
Cela permet de donner à chaque candidat la même chance de fournir des réponses sur le même type d’information. Il est donc ensuite facile de comparer des réponses équivalentes et noter les différences entre les profils.
Pour que les questions d’entretien d’embauche soient pleinement efficaces, leur conception doit se faire de manière à ce qu’elles soient basées sur :
- Les exigences du poste : compétences, expériences…
- L’environnement de l’entreprise : international, organisation matricielle, contexte startup…
- Pondérées avec précision
- Associées à un système d’évaluation bien conçu
Cela permet d’être le plus pertinent dans le processus de recrutement.
Voyons donc ensemble à quoi ressemble une grille d’évaluation en entretien d’embauche.
Pourquoi un formulaire d’évaluation pour les entretiens est important ?
Voici les 3 raisons principales :
- Limiter les biais d’analyse
Les formulaires d’évaluation des entretiens peuvent contribuer à réduire les préjugés en permettant aux organisations d’évaluer les candidats sur la base de critères prédéterminés. Ici, peu de place aux préjugés implicites dans le processus de recrutement. - Des comparaisons objectives
Comme indiqué plus haut, l’un des avantages majeur de l’utilisation des grilles d’évaluation d’entretiens est qu’ils permettent une comparaison claire entre les candidats. Cela vous permet de déterminer rapidement le candidat qui se démarque et de montrer aux autres pourquoi ce candidat est le choix évident. - Limiter la responsabilité
Le fait d’avoir un parcours prédéterminé pour un entretien et un script structuré peut vous éviter de poser des questions d’entretien d’embauche illégales ou inappropriées, juste parce que vous avez été très maladroit par exemple.
Une grille d’évaluation pour vos entretiens d’embauche est donc très utile pour ne pas dire indispensable.
Que contient une grille d’évaluation d’entretien de recrutement ?
La théorie c’est bien, passons à la pratique pour découvrir ce qui compose un fichier d’évaluation de candidat.
1. Quelle a été la première impression ?
On dit souvent que la première impression est la bonne. Ce qui est sûr, c’est que de nombreuses études indiquent qu’un recruteur se forge un premier avis sur un candidat en quelques secondes à peine !
Si vous recrutez, repensez donc à l’impression que vous avez eu lors de vos premiers échanges avec le candidat. Prêtez une attention à la ponctualité du candidat sans que ce soit pour autant l’unique critère, mais aussi à sa façon de se présenter ou de s’exprimer.
En tant que candidat, soignez votre présentation et le discours ainsi que le positionnement que vous aurez.
2. La personnalité du candidat dans l’évaluation de sa candidature
Lorsque le recruteur rédige une description de poste, il élabore progressivement un profil qui a une formation, une expérience, des compétences et bien sûr une personnalité qui correspond à la fonction.
Prenons 2 cas opposés : si l’on défini la personnalité type d’un comptable, le recruteur va lui attribuer des qualités de rigueur, d’analyse des chiffres, de synthèse.
A l’inverse pour un profil de communicant, bien que ces qualités sont également louables, on lui demandera avant tout d’être à l’aise dans son expression orale et d’avoir une expression écrite irréprochable.
A travers cet exemple, on voit bien qu’un poste n’est pas qu’une histoire de compétences techniques.
3. Sa formation et ses compétences techniques
La formation initiale est à la base du profil de chaque candidat. Le recruteur peut se renseigner sur la réputation de l’école ou de l’université en question. Il peut aussi évaluer la polyvalence des disciplines enseignées ou à l’inverse apprécier des spécialisations pointues.
Le candidat a-t-il d’autres formations complémentaires ?
Une approche intéressante consiste aussi à voir si le candidat continue de se former après sa formation initiale. Il peut notamment vérifier si il a suivi des cursus après sa formation diplômante principale.
Cela peut être des formations de 2-3 jours sur la gestion de projet, le management ou encore l’utilisation d’un logiciel important pour le métier en question. Ce peut être également des formations plus courtes de quelques heures dispensées par un professionnel : par exemple une formation réseaux sociaux en marketing digital.
Quid des compétences techniques dans l’évaluation du candidat ?
Les compétences techniques – dites Hard Skills en Anglais, sont les compétences clés du candidat qui ne peuvent être appris « sur le tas ».
Il s’agit de compétences qu’on acquiert avec de l’expérience en pratiquant la discipline dans son métier pendant plusieurs années.
Par exemple, si un recruteur recherche un Consultant SEO, il est clair que la compétence SEO devra être solide et appuyée par des références sur le sujet de la part du candidat.
Des questions précises pourront ainsi lui être posées pour comprendre comment celui-ci a acquis une vraie expertise dans le domaine.
Toujours sur cette exemple, voici quelques exemples de questions possibles:
- Quels sont les principaux critères de référencement d’un site ?
- Comment êtes vous parvenu à réaliser « tel objectif » chez « XYZ » ?
- Quelle méthodologie utilisez-vous pour identifier des requêtes à fort potentiel d’audience ?
Voici autant de questions pour cerner la compétence du candidat sur le sujet et ses réalisations.
4. Son savoir-être et soft skills
Le candidat est-il amical, ouvert, souriant et à l’aise pour répondre aux questions ? Sera-t-il capable de travailler avec d’autres employés de manière confortable ? Sait-il écouter et est-il attentif ?
Voici le type de questions que va se poser le recruteur pour évaluer le savoir-être du candidat.
Ce qu’on appelle les Soft Skills en Anglais correspondent aux compétences d’une personne en tant que telle. Elles ne sont pas rattachées à un travail spécifique en particulier.
Nous avons fait une liste complète des compétences personnelles qui vous donnera une bonne idée de l’éventail de qualités recherchées.
Cela va de la créativité, à la persuasion en passant par l’implication ou encore la pédagogie. Les qualités recherchées dépendront beaucoup des missions et du contexte.
5. L’expérience professionnelle dans la grille d’évaluation en entretien d’embauche
L’expérience professionnelle est un poids lourd parmi les critères de recrutement d’un candidat. C’est aussi la raison pour laquelle il est recommandé de la valoriser sur son CV. Elle apparaît ainsi au début d’un CV.
34 % des recruteurs seulement considèrent que l’expérience professionnelle constitue un critère de choix essentiel pour la sélection
Il s’agit d’un chiffre issu de l’étude 2015 du cabinet Robert Walters sur le processus de recrutement.
Un recruteur peut choisir de privilégier les candidats ayant une expérience dans un secteur d’activité bien précis, ou au contraire un profil polyvalent, qui sait s’adapter à des environnements différents.
Le choix d’un profil par rapport à un secteur d’activité n’est d’ailleurs pas sans générer parfois des incompréhensions du côté des candidats. En effet, parfois un candidat aura l’impression de réunir toutes les compétences techniques mais sera écarté.
Pourquoi ?
Le recruteur recherche volontairement quelqu’un avec une expertise métier et une connaissance d’un secteur d’activité bien précis. C’est pour cela que l’on voit dans certaines offres d’emploi, par exemple : 5 minimum d’expérience dans le secteur de la banque – assurance.
Sachez que vous pouvez exactement avoir la démarche inverse ! Le recruteur veut changer de profil type et est à la recherche de quelqu’un qui n’est surtout pas du secteur d’activité concerné. Ainsi, il apportera un œil neuf et une nouvelle vision de ce qu’il faut faire.
6. Les compétences sur les outils du digital
Avec l’essor de l’entreprise collaborative et connectée, les outils du digital sont en plein boom.
De plus en plus de recruteurs attendent des candidats des compétences qui vont au delà de la simple bureautique des années 2000 avec Excel, Word et PowerPoint.
La gestion de projet collaborative et agile s’est démocratisée, de même que des solutions en SaaS, c’est à dire dans le cloud, accessible via le web.
On pense à Google Workspace (ex-Google Suite), la gestion de projet agile avec Trello, Anira, monday.com mais aussi à des outils plus ciblés métiers. (exemple : Mailchimp ou Salesforce)
La encore, ces compétences pourront être au cœur des préoccupations du recruteurs.
7. La motivation du candidat dans son évaluation
La motivation est souvent citée comme un des critères n°1 du choix d’un candidat. Ne dit-on pas à « A cœur vaillant, rien d’impossible !« .
Et bien, cette maxime est pris au pied de la lettre côté recrutement.
C’est logique dans le sens où un candidat très motivé sera plus à même d’apprendre plus rapidement et se donnera les moyens de réussir.
Le recruteur évoquera les aspirations, les sources de motivation et les ambitions d’un candidat. Il se demandera aussi :
- À quelles perspectives d’évolution s’attend-il au sein de l’entreprise ?
- Ses aspirations en terme de formation professionnelle seront-elles satisfaites ?
- Ces perspectives sont-elles cohérentes avec les parcours de promotion proposé par l’entreprise ?
Des questions dont les réponses inscrivent le recrutement d’un candidat aussi dans la durée.
8. Le fit entre les conditions proposées et les souhaits du candidat
On parle ici de l’adéquation entre la rémunération et les souhaits du candidat à ce niveau là. Pour savoir comment aborder la question du salaire en entretien d’embauche, lisez notre article à ce sujet.
Il faut rappeler qu’au delà de la rémunération, on parlera plutôt de package puisque de nombreuses entreprises incluent désormais aussi d’autres avantages : jours de congés supplémentaire, télétravail, voiture de fonction, tickets restaurant, BSPCE…
En complément du package, la disponibilité est parfois un élément clé. Une entreprise doit parfois remplacer rapidement un poste à haute responsabilité dans un délai relativement court.
Enfin, la mobilité géographique est un critère qui peut être important et évolutif aussi pour un même poste.
Communiquer grâce à la grille d’évaluation d’entretien
Un recruteur va définir avec le futur manager le profil du poste puis va procéder à la rédaction d’une annonce.
Ensuite, seulement, ils étudieront les différents candidats au travers de plusieurs étapes dont les entretiens d’embauche.
Quel est l’intérêt d’une grille d’évaluation d’entretien d’embauche ?
Elle va d’abord servir à échanger entre le recruteur et le manager qui est à l’origine du poste à pourvoir.
Mais là où la grille d’évaluation prend tout son sens, c’est pour partager les candidatures avec les autres membres de l’entreprise : Direction Générale, Direction des Ressources Humaines, Directeur de fonctions transverses, ou Directeur d’entité Groupe en relation avec le futur recruté.
Cela permet de présenter la sélection de candidat avec une grille de lecture commune standardisée. Le CV est personnalisé, la grille d’évaluation est la même pour tout les candidats.
D’un coup d’œil, chaque partie prenante peut voir les forces et faiblesses d’une candidature.
Télécharger la grille d’évaluation d’entretien d’embauche ?
Vous trouverez ci dessous notre modèle de grille d’évaluation d’entretien d’embauche, inspiré d’un modèle proposé par la société Taleez.
Elle est composée de sections prédéfinies et quelques questions essentielles. Néanmoins, nous l’avons conçu comme entièrement personnalisable en fonction de vos besoins métiers.
Pour se faire, une fois sur le lien Google Speadsheet ci-dessous, vous pouvez télécharger en fichier Excel ou copier sur votre Drive une version que vous pourrez éditer directement.
=>> Télécharger la grille d’évaluation d’entretien d’embauche
Quelles sont les questions illégales en entretien d’embauche ?
Si vous suivez les principes évoqués plus haut dans cet article, vous pourrez construire et mener sereinement un entretien d’embauche de façon professionnelle.
Pour rappel, certains sujets sont prohibés en entretien d’embauche.
Voici ci dessous une liste par forcément exhaustive des différents thèmes qui l’est interdit d’aborder en entretien :
- Handicap ou restrictions de travail
- Grossesse
- Gardes pour les enfants
- Casier judiciaire
- Besoins particuliers pour des jours de congé pour raisons religieuses
- Sexe, Genre, Religion…
Veillez évidemment à toujours respecter le candidat, même si vous jugez que sa prestation n’a pas été bonne. C’est un principe de base mais qu’il est toujours bon de rappeler.
Conclusion
Vous comprenez ainsi que la grille d’évaluation d’entretien est un outil très pratique pour bien gérer un process d’entretien d’embauche.
Il permet de sécuriser le bon déroulé de l’entretien, mettre les candidats sur un pied d’égalité, et garantie un partage efficace des informations entre les différentes parties prenantes d’un recrutement.
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Résumé
Titre d'article
La grille d'évaluation d'entretien d'embauche : notre modèle
Description
Que vous soyez recruteur ou candidat, nous vous proposons une grille d'évaluation d'entretien d'embauche avec différents critères.
En tant que candidat, il est important de voir sous quel angle un recruteur analyse un candidat et les différentes dimensions qui rentrent en jeu.
Pour les recruteurs et les managers, c'est un outil pratique qui peut évidemment être adapté.
Auteur
Matthieu
Editeur
Entretien-dEmbauche.fr
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